SK하이닉스·한화오션 모두 성과급 임금성 인정 안 돼
“근로 대가·지급 의무 있어야 임금” 법리 재확인

대법원 전경.(사진=김윤아 기자)



대법원이 기업의 경영성과급을 임금으로 보기 어렵다는 판단을 잇따라 내리며, 성과급의 임금성 판단 기준을 다시 한 번 분명히 했다.

SK하이닉스 사건에 이어 한화오션 사건에서도 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단됐다.

대법원 민사1부는 전 SK하이닉스 직원 2명이 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고 패소 판결을 확정했다(2021다219994). 회사가 지급한 경영성과급을 평균임금에서 제외한 조치가 적법하다고 본 것이다.

SK하이닉스는 노사 합의에 따라 경영성과급을 지급해 왔으나, 지급 기준과 조건이 매년 달랐고 일부 연도에는 지급되지 않기도 했다. 회사는 이를 임금으로 보지 않고 퇴직금 산정에서 제외했고, 근로자들은 이에 반발해 소송을 제기했다.

하급심은 경영성과급이 단체협약이나 취업규칙에 따른 고정적 지급 의무가 없고 노사 합의에 따라 달라질 수 있다는 점을 근거로 임금성을 인정하지 않았다. 대법원 역시 이 같은 판단을 유지했다.

특히 성과급 재원이 영업이익이나 경제적 부가가치(EVA) 등 다양한 요인의 영향을 받는 지표에 기반한다는 점에서, 근로 제공과의 직접적 대가 관계를 인정하기 어렵다고 봤다.

이와 같은 법리는 한화오션 사건에서도 동일하게 적용됐다. 대법원 민사2부는 2025년 3월 12일 전·현직 직원 972명이 제기한 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소 판결을 확정했다(2025다210219).

한화오션은 성과배분 상여금, 경영평가 연계 성과보상금 등의 명칭으로 성과급을 지급해 왔으나, 이를 평균임금에는 포함하지 않았다. 이에 근로자들이 퇴직금 차액을 청구하며 소송을 제기했다.

1심과 항소심은 해당 성과급이 기업 이익의 분배 성격을 가지며 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단했다. 대법원 역시 성과 기준이 영업이익이나 경상이익 등 재무지표에 연동된다는 점을 들어 임금성을 부정했다.

두 판결은 모두 경영성과급이 기업 실적에 따라 변동되고 사용자에게 지급 의무가 고정돼 있지 않다는 점을 공통된 근거로 들었다. 이에 따라 근로 제공과의 직접적 대가 관계를 인정하기 어렵다고 판단했다.

다만 SK하이닉스 사건은 노사 합의의 변동성과 지급 의무 부재, 한화오션 사건은 재무지표 중심의 성과 기준을 중심으로 판단이 이뤄졌다는 점에서 차이를 보였다.

대법원은 이번 일련의 판단을 통해 임금은 사용자에게 지급 의무가 있으면서 근로의 대가로 지급돼야 한다는 기존 법리를 재확인했다.